Así se contrata y se despide ahora

La reforma laboral ha provocado múltiples debates y opiniones, pero lo importante es conocer cuáles son esos cambios y cómo afectan a empresarios y empleados.

A finales de enero el desempleo afectaba en España al 20 por ciento de la población activa. En concreto, la cifra de personas sin un puesto de trabajo superaba los 4,2 millones. Unos datos que nos hacen ostentar un triste récord que nos pone a la cabeza de los países de la zona euro en tasa de paro.

Obviamente, este panorama precisa de medidas que ayuden a resolver el problema. Las ayudas para lograrlo por parte del Gobierno finalmente salieron adelante en la Ley 35/2010. Sus modificaciones, cambios y asignaturas pendientes han hecho correr ríos de tinta. Opiniones aparte, ésta es la realidad y lo que interesa a los trabajadores es tener claro cuáles han sido las variaciones y cómo les afectan.Es decir: cómo se contrata y cómo se despide.

Los expertos consultados coinciden en señalar que el marco de contratación no ha variado mucho con la reforma laboral. Las modalidades pueden seguir agrupándose prácticamente en indefinido, temporal y formativo. Ester Maza, socia del departamento laboral de Baker & McKenzie, puntualiza que "la reforma tiene un alcance realmente menor de lo que pudiera parecer por la gran repercusión mediática que ha tenido. Pero, efectivamente, ha habido cambios sustanciales en el despido objetivo y en las medidas de flexibilidad interna y, sobre todo, porque se ha generalizado el uso del contrato para el fomento de la contratación indefinida".

Un modelo este último que ya existía, pero que como comenta Antonio Bartolomé, socio del área laboral del despacho de abogados Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, "lo que ha hecho la Ley 35/2010 es introducir variaciones y ampliar el campo de aplicación. Es decir, los empresarios pueden contratar bajo esta modalidad prácticamente a todos los colectivos".

Hay que recordar que el objetivo de la reforma y de toda la legislación laboral es tratar de reducir la contratación temporal y fomentar la contratación indefinida. Maza también recuerda que "lo que ahora se pretende es que la regla sea el contrato indefinido y la excepción la contratación temporal. Por tanto, el empresario debe acudir siempre al contrato fijo, salvo que se encuentre en uno de los supuestos previstos legalmente para celebrar un contrato eventual (obra o servicio determinado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo –interinidad–, y contratos formativos)". Hasta aquí la teoría, pero lo preocupante es que "en la práctica, las empresas tienden a utilizar la contratación temporal en fraude de ley, es decir, aunque no exista una causa de temporalidad que los justifique, para tratar de reducir el coste de la extinción del contrato", dice Maza.

Pero para favorecer la contratación sin límite de tiempo, además de potenciar el contrato de fomento de la contratación indefinida, la reforma ha introducido otra serie de medidas: poner límites temporales máximos a los contratos temporales; ajustar las reglas para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos eventuales; elevar el importe de la indemnización por expiración del término –de 8 a 12 días–; y establece que el Fogasa asumirá el coste de ocho días de salario por año de servicio en extinciones del contrato por causas objetivas de forma transitoria hasta que se cree el fondo de capitalización.

Despido
En cuanto a los despidos tampoco hay ninguna nueva causa. Bruno Álvarez, abogado asociado de Sagardoy Abogados, explica que "las razones de extinción de un contrato son muchas, pero los tipos de despido siguen siendo básicamente tres: por causas objetivas, colectivo o disciplinario. Luego, judicialmente, pueden ser declarados procedentes, improcedentes o nulos". Lo que sí se han introducido son modificaciones significativas. Ester Maza explica que "en el despido por causas objetivas se han concretado las causas que lo justifican (partiéndose en buena medida de la jurisprudencia que existía al respecto)".

Otro de los cambios de mayor calado en el despido por causas objetivas es que se ha eliminando la nulidad por razones formales, mientras que, por otra parte, se ha reducido el preaviso de 30 a 15 días.

En definitiva, se puede decir que "con la reforma se facilita el despido por causas objetivas (cuyo coste indemnizatorio asciende a 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 meses de salario, versus los 45 días de salario por año de servicio del despido improcedente o "sin causa", o los 33 días del despido objetivo improcedente en el caso de contratos de fomento de empleo de la contratación indefinida)", resumen desde Baker & McKenzie.

El pasado 2 de febrero Gobierno, patronal y sindicatos firmaron un acuerdo social y económico.

En palabras del presidente del Ejecutivo, José Luis Rodríguez Zapatero, "tiene un triple objetivo: el crecimiento, el empleo y la sostenibilidad de las cuentas públicas a largo plazo".

En el apartado de empleo contempla medidas destinadas a fomentar la creación de puestos de trabajo o reformar la negociación de los convenios colectivos. Entre estos puntos de mejora se encuentra el programa de choque del contrato a tiempo parcial que busca revitalizar esta figura que pude ser beneficiosa para empresas y trabajadores. Aunque aún está pendiente de desarrollo formativo éstas son algunas de sus claves:

Programa de choque del contrato a tiempo parcial
Destinatarios: Jóvenes hasta 30 años y personas en desempleo de larga duración (parados de más de un año).
Tipo de contrato: Tiempo parcial.
Duración: Indefinida o temporal mínimo 6 meses.
Porcentaje de jornada: Entre 50% y 75% de la jornada habitual.

Reducción de cuota empresarial de Seguridad Social por contratación inicial
Duración: Máximo 12 primeros meses del contrato.
Porcentaje reducción: 100% empresas menos de 250 trabajadores y 75% empresas más de 250 trabajadores.

Fuente: Cuatrecasas, Gonçalves Pereira